("http://gambarkursorkamu.gif") http://imageshack.us/photo/my-images/846/bxbxb.jpg/

Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja


I.       Konsep Nilai
Mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebaikan.” Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan diinginkan. Nilai mempunyai baik atribut isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan bahwa bentuk perilaku atau bentuk-akhir keberadaannya adalah penting. Atribut intensitas menjelaskan seberapa penting hal itu. Ketika kita memperingatkan nilai-nilai individu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh sistem nilai orang tersebut. Secara umum dapat dikatakan nilai itu relatif stabil dan kokoh.

a)      Pentingnya Nilai
Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Individu-individu memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

b)     Tipe Nilai
Menurut Allport and Associate (dalam Robbins, 1993), tipe nilai dibagi menjadi 6 antara lain:
1.      Theoretical
Nilai yang mengutamakan penemuan / pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal.

2.      Economic
Nilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan.

3.      Aesthetic
Nilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan.

4.      Social
Nilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang.

5.      Political

Nilai yang menitikberatkan pada kekuasaan dan pengaruh.

6.      Religious
Nilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yang sama tentang alam semesta.

II.    Konsep Sikap
Sikap (attitude) merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek individu atau peristiwa. Atau penggambaran bagaimana perasaan seseorang tentang sesesutu. Sikap merupakan sesuatu yang sangat rumit untuk dipahami, maka ada beberapa pertanyaan yang dapat menjadi patokan untuk mempermudah memahami hal tersebut, antara lain:

A.    Apa saja komponen utama dari sikap ?
1.      Kognitif: Segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap.
2.      Afektif: Segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap.
3.      Psikomotorik (perilaku): Alasan untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
4.      Sikap dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
5.      Pimpinan: Berpengaruh terhadap bawahan.

B.     Seberapa konsistenkah sikap itu ?
Sikap bukanlah sesuatu yang menetap, tapi sikap dapat juga berubah karena satu dan lain hal. Perubahan sikap ini mampu menjadikan orang yang tadinya bersikap negatif terhadap obyek sikap, menjadi lebih positif. Atau sebaliknya orang yang tadinya bersikap positif menjadi negatif terhadap obyek sikap.
Pada akhir tahun 195-an, Leon Fissinger mengemukakan teori ketidaksesuain kognitif (cognitive dissonance theory), yang menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi di antara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional.
Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbullah dorongan untuk mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang , dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Contohnya Anda memberi tahu anak-anak Anda untuk membersihkan gigi mereka setiap hari, namun Anda tidak melakukannya.  Apabila elemen yang menghasilkan ketidaksesuaian relative tidak penting, tekanan untuk memperbaiki ketidakseimbangan akan rendah.

C.    Apakah perilaku selalu mengikuti sikap ?
Telah ditegaskan bahwa sikap mempengaruhi perilaku dimana sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka lakukan. Namun penelitian baru-baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari Festinger bahwa hubungan tersebut bisa ditingkatkan variable-variable pengaitnya.
1)      Variabel-variabel pengait
Variable pengait hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah:
·         Pentingnya sikap
·         Kekhususannya
·         Aksesibilitasnya
·         Apakah ada tekanan-tekanan sosial
·         Apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap tersebut.

2)      Teori persepsi diri
Teori persepsi diri merupakan sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakan yang telah terjadi. Ketika individu ditanyai tentang sikap mereka dan tidak mempunyai pendirian atau perasaan yang kuat, maka teori persepsi diri menyatakan bahwa mereka cenderung membuat jawaban yang masuk akal.

D.    Apakah sikap kerja yang utama ?
1.      Job satisfactions (kepuasan kerja)
Berkenaan dengan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Jika kepuasan kerja tinggi maka sikap terhadap pekerjaannya adalah positif, begitu pula sebaiknya.

2.      Job involvement (keterlibatan kerja)
Menunjukkan tingkat pengenalan dan keterlibatan diri dengan pekerjaan, serta kesadaran seseorang bahwa performance penting bagi dirinya. Orang yang memiliki tingkat keterlibatan kerja tinggi maka ia akan lebih memperhatikan pekerjaannya.

3.      Organizational commitment (komitmen kepada organisasi)
Menunjukkan tingkat pengenalan, keterlibatan dan kesetiaan kepada organisasi, serta harapan dapat mempertahankan status keanggotaannya.

E.     Bagaimana sikap karyawan dapat diukur ?
Pengetahuan tentang sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk memprediksi perilaku karyawan. Dan pertanyaan yang muncul adalah bagaimana mendapatkan informasi tentang sikap karyawan ?
Untuk mengukur sikap karyawan, metode yang paling sering di gunakan adalah Survey Sikap ( Attitude Surveys). Survey sikap adalah upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuosioner mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia, dan organisasi. Penggunaan survey sikap secara teratur member manajemen umpan balik yang berharga mengenai bagaiman karyawan menerima kondisi kerja mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan-karyawan tertentu.

F.     Apa arti penting dari sikap terhadap keragaman di tempat kerja ?
Sikap karyawan yang berubah untuk mencerminkan perspektif yang berubah mengenai ras, gender, dan persoalan perbedaan lainnya, semakin menngkhawatirkan para manajer. Karena hal tersebut bisa menjadi hal penghambat dalam organisasi. Oleh karena itu, perlu dikembangkan sebuah program keberagaman, yang meliputi fase evaluasi diri. Individu didesak untuk memeriksa diri sendiri serta menghadapi stereotip etnis dan cultural yang mungkin mereka miliki. Dapat juga ditambahkan aktivitas yang mengatur individu untuk melakukan pekerjaan sukarela di pusat-pusat layanan social atau masyarakat. Untuk bertemu langsung dengan dengan individu atau kelompok dari latar belakang yang berbeda, agar mereka merasakan seperti apakah menjadi berbeda.

III. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakeristiknya. Lalu, Bagaimana kita dapat mengukur kepuasaan kerja ?, Seberapa puaskah individu dengan pekerjaan mereka ?, Apakah yang menyebabkan kepuasaan kerja ?, Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja ?.

1.   Mengukur kepuasaan kerja ?
Mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan tentang kepuasaan kerja menurutnya dalam skala angka. Sementara pendekatan lain, yaitu penyajian akhir aspek pekerjaan, mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekrjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap pekerjaan. Elemen-elemen tersebut adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.

2.   Seberapa puaskah individu dengan pekerjaan mereka ?
Berbagai studi independen yang diadakan diantara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaannya. Rata-rata individu merasa puas dengan pekerjaan mereka, dengan kerja itu sendiri, dengan pengawas dan rekan kerja mereka. Namun mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan oleh perusahaan.
3.   Apakah yang menyebabkan kepuasaan kerja ?
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak hal seperti kerja itu sendiri, bayaran, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Namun kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif, biasanya kurang puas dengan pekerjaan mereka.

4.      Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja ?
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan, yaitu:
a)      Keluar (exit)
Perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

b)     Aspirasi (voice)
Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalan dengan atasan, dan beberapa beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

c)      Kesetiaan (loyality)
Secara pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

d)     Pengabdian (neglect)
Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha dan meningkatkan angka kesalahan.

Kepuasan Kerja dan Kinerja
Seperti yang disimpulkan dalam “mitos dan ilmu pengetahuan”, pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut. Akan tetapi beberapa peneliti biasanya percaya bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos manajemen.

Kepuasan Kerja dan OCB
Tampaknya adalah logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi factor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional atau OCB seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk untuk bertanya : apakah kepuasan karyawan berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Untuk karyawan garis depan yang mempunyai hubungan tetap dengan para pelanggan, jawabannya adalah “ya”.

Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran
Kita menemukan hubungan negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. Sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, factor – factor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Sebagai contoh, organisasi yang memberikan tunjangan cuti sakit secara bebas berupaya membesarkan hati para karyawan mereka termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk mengambil cuti.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan
Kepuasan juga berhubungan negative dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Namun sekali lagi factor – factor lain sperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan laternaitf, dan lamanya masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang actual untuk meningkatkan pekerjaan seseorang pada saat ini. Bukti menunjukkan bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan – perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan.

Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja
Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan seriakt kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas yang sering kita sebut perilaku menyimpang di tempat kerja.


Artikel Terkait Akuntansi ,Kewarganegaraan

☆☆☆ Terimakasih Semoga Bermanfaat ☆☆☆
Judul: Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja
Rating: 100% based on Perfect ratings. 168 user reviews.
Ditulis Oleh: Wisnu Jibonk

0 Response to "Nilai, Sikap, dan Kepuasan Kerja"

Posting Komentar